С ЧЕГО НАЧИНАЕТСЯ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА?

БЛОГ
- Оксана Ермак -
Подбор и удержание персонала, наиболее подходящего для компании,
и наличие возможности выбирать лучших из лучших возможны только при определенных условиях.
Одно из главных и объединяющих несколько показателей – это имидж компании как ответственного работодателя на рынке труда. Имидж – это та особенность, индивидуальность компании, которая при правильной внутренней политике со временем делает компанию интересной и привлекательной для кандидатов, сотрудники работают долго и эффективно, а работодатель пожинает плоды своего труда в этом направлении.

Какие критерии имиджа высокого уровня компании я бы выделила первыми:

- Первый немаловажный момент – это наличие привлекательных условий труда: тепло, светло, комфортное место для принятия пищи, конкурентная зар.плата, официальное трудоустройства, выплата больничных, отпускных, декретных.

- второе, понятная для сотрудников система оплаты труда. Сотрудник четко должен понимать сколько и за какую работу он получает (если в оплате большая часть – процент от продаж, например). Если система оплаты имеет сложную структуру и непонятна без знания определенных формул, помогающих это вычислить, то зачастую у сотрудников возникает напряжение и повод для недоверия.

- третье, наличие понятной системы премирования и депремирования. За что премия, за что штраф – это должно быть конкретным и понятным. Ясно, что бывают и единовременные премии, но это исключение. А вот депремирование должно носить четкие рамки и иметь состыковку с внутренними правилами компании. Нарушил правила – получи материальное наказание.

- Это наличие отдельно разработанной система KPI (система сбалансированных показателей) - как один из вариантов для увеличения эффективности работы сотрудников, что выгодно работодателю, и возможность дополнительно заработать,- что выгодно сотрудникам.

- понимание сотрудниками своих должностных обязанностей, для чего важно прописать как можно более конкретно должностные инструкции и корректировать их по мере необходимости.

- с самого входа нового сотрудника важно понимание внутренних правил, процедур, информации о деятельности компании и продукте, которым занимается компания. Как результат, это должны быть опять же не общие фразы о том, как все замечательно и привлекательно, а четкие и понятные прописанные стандарты, правила, корпоративные кодексы.

- один из самых главных критериев успешности компании - это личность руководителя. Потому как именно от руководителя зависят все процессы в компании, как внутренние, так и внешние. Именно руководитель должен знать и уметь как правильно организовать всех и вся в компании; как правильно распределить работу и ответственность; как расставить сотрудников, чтобы это было эффективно и стало двигателем к нужному результату; как создать нужный микроклимат в коллективе и многое другое. Поэтому, я бы показатель личности руководителя выделила бы отдельно и практически красной нитью протянула через все критерии успешности компании и ее имиджа на внешнем рынке. И в связи с тем, что в настоящее время все мы подвержены большому количеству изменений как внутри так и извне, то огромное значение имеет склонность руководителя постоянно учиться, потому как именно руководителю необходимо уметь не только раздавать задания, а постоянно показывать и доказывать свою компетентность профессиональную и эмоциональную.

- еще один немаловажный момент – это продуманная, нацеленная на конкретный результат система обучения персонала, которая складывается из внутреннего и внешнего обучения.

- немаловажно учитывать возможность для сотрудников видеть свою перспективу в компании, понимать, когда и чего именно он может достичь в компании (по вертикали и по параллели). Здесь как один из наиболее эффективных инструментов, можно использовать планы индивидуального развития каждого сотрудника. И, конечно, разработку системы кадрового резерва, что является гарантией независимости от непредвиденных ситуаций в виде ухода значимых сотрудников из компании.

- большое значение для компании имеет система наставничества. Именно в первые дни складывается определенное отношение к компании, поэтому наставник это не только, тот, кто расскажет что и как нужно делать, наставники должны быть из той категории людей, которые и поддержат и подскажут и будут опекать первые месяцы работы нового сотрудника.

- еще один важный критерий отстроенная система коммуникации в компании. Когда кто и к кому обращается и по каким вопросам. Опять же все должно быть четко и понятно.

- возможность сотрудниками иметь информацию о том, куда движется компания, какие перед ней стоят задачи, как именно каждого из них видят во всей этой системе, как именно каждый из сотрудников может повлиять на это движение.

- система материальной и немонетарной мотивации – важный рычаг управления сотрудниками и, кстати, возможность выделиться среди других компаний своей лояльностью к сотрудникам.

- корпоративные мероприятия внесут в жизнь компании свою изюминку, свой корпоративный дух, который иногда сотрудникам сложно поменять на что-то другое.

- ну и внешний PR. Стоит говорить о своих достижениях в СМИ. Это как раз и те достижения, которые получены в результате работы всех вышеперечисленных систем в компании. Медленно, но верно это даст свой результат на рынке труда и как только будет объявлена вакансия можно будет иметь возможность выбирать лучших из лучших.

Это только первые самые важные моменты, из которых состоит привлекательность компании для кандидатов и сотрудников. Очень важно, чтобы эти критерии были не ради того, чтобы быть, а должны быть связаны между собой логически и только вкупе, продуманно, системно будет получен нужный результат.

И самое главное, что хотелось бы отметить и что может напрочь испортить все приложенные усилия – это когда компания обещает одно, а на деле кандидаты и сотрудники видят совсем другое. Такая информация достаточно быстро распространяется и изменить ее будет стоить очень дорого, в первую очередь, с точки зрения временных затрат.

С чего начать? Скорее всего с аудита бизнес-процессов компании, оценки уровня компетентности сотрудников, оценки внутренних систем (адаптации, мотивации, обучения…), оценки социально-психологического климата в коллективе. Это можно сделать собственными силами, но эффективнее и наиболее объективным и непредвзятым будет взгляд специалистов из вне. Поэтому лучше всего – это проведение аудита внешними аудиторами, которые не только определят все процессы с точки зрения «как есть», но и дадут рекомендации с точки зрения «как должно быть». Итогом должен стать ряд мероприятий, направленных на достижение нужных результатов.

Ермак Оксана
Made on
Tilda